Time to say goodbye:
Wann Compliance Officer im Job-Interview besser aufstehen und gehen sollten

Wir sind noch immer beim Job-Interview für Compliance-Experten. Es geht in die finale Runde! Jetzt fühlen Sie dem Unternehmen so richtig auf den Zahn. Teil 3 meiner Blog-Serie: Crunch-Time im Bewerbungsgespräch von Compliance-Experten – Fragen und Antworten aus der Praxis für Bewerber und Manager.

Fragen Sie, wie die Organisation aufgestellt ist. Damit erhalten Sie Informationen zum Arbeitspensum, aber auch, wie ernst das Unternehmen Compliance nimmt: Wie viele Mitarbeiter hat die Abteilung aktuell und in Zukunft? Ich habe schon erlebt, dass eine Firma mit 25.000 Mitarbeitern weltweit einen Compliance Officer als Einzelkämpfer sucht. Wie ernsthaft Compliance hier gelebt und betrieben werden kann, vermag sich jeder vorzustellen.

Mehr Schlagkraft durch Diversity

Gibt es ein bestehendes Compliance-Team? Dann ist interessant, ob es mit unterschiedlichen Fähigkeiten ausgestattet ist? Diversity ist auch hier kein Schlagwort, sondern macht insbesondere die Compliance-Abteilung zu einem schlagkräftigen, hocheffizienten Team. Es vereint Kenntnisse, Wissen und Erfahrung aus verschiedenen Studiengängen – zum Beispiel Jura und Betriebswirtschaft – und aus Unternehmensbereichen wie Einkauf, Finanzen, Entwicklung, Vertrieb oder Produktion. Auch Branchenkenntnisse erleichtern die Arbeit und steigern die Akzeptanz bei den Kollegen.

Eine lohnende Frage ist auch, ob es eine Revisionsabteilung gibt und wie die Zusammenarbeit aussehen soll? Einen Eindruck hierzu gibt zum Beispiel die Antwort auf die Frage, wer Hinweisen aus dem Whistleblower-System nachgeht? Klären Sie frühzeitig Zuständigkeiten, damit vermeiden Sie einen konkurrierenden Wettstreit der beiden Abteilungen. Schließlich ist die enge Zusammenarbeit von Compliance und Revision für ein Unternehmen von großer Bedeutung.

Lebt das Management die Unternehmenskultur vor?

Nachdem all dies geklärt und besprochen ist, geht es noch um die Kultur des Unternehmens. Dabei ist wichtig, wie der „Tone from the Top“ gesetzt wird. Nur, wenn der gegenseitige Umgang und Respekt stimmen und Manager auf Vier-Augen-Gespräche im Hinterzimmer ohne Sie verzichten, haben Sie eine Chance, mit Ihren Themen im Unternehmen Gehör zu finden. Mitarbeiter orientieren sich im Zweifel immer an dem, was die Chefs tun und vorleben. Denken Sie daran: Richtlinien und Kodizes, denen mehr oder weniger offen widersprochen wird, sind nichts wert.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist aus Compliance-Sicht die mittlere Management-Ebene. Geben Abteilungsleiter  wichtige Botschaften nicht an ihre Teams weiter oder ist das mittlere Management nicht von der Einhaltung der Compliance-Maßnahmen überzeugt, agiert es wie eine „Lehmschicht“ – es verhindert, dass die Botschaften auch bei Mitarbeitern ohne Personalverantwortung ankommen.

Jetzt kommt es darauf an

Das klingt Ihnen zu theoretisch? Dann hier ein weiteres Beispiel aus der Praxis: Fragen Sie den CEO wie er damit umgeht, wenn Ihr Compliance-Statement nach eingehender Prüfung der geplanten Geschäftsaktivität das Risiko als sehr hoch einstuft und es im konkreten Fall aus Ihrer Sicht keinen Ermessensspielraum für eine Genehmigung gibt. Sollte der CEO dann mehr oder weniger verklausuliert nachfragen, ob Sie in diesem Fall mündlich oder gar schriftlich Stellung nehmen würden, können Sie (zumindest gedanklich) nur noch eines tun: aufstehen und gehen! Diese Frage zeigt, dass zumindest dieses Risiko Ihnen aufgebürdet werden wird. Unterlässt der CEO die schriftliche Dokumentation seiner Bewertung ist später nicht mehr nachvollziehbar, ob das Management informiert war. Klickt es da bei Ihnen? Gut so.

Die entscheidende Frage

Kommen wir daher zur wichtigsten Frage in Ihrem Job-Interview: Gab es bereits Ermittlungen gegen einen Mitarbeiter wegen des Verdachts auf Korruption oder wegen eines kartellrechtlichen Verstoßes ? Lassen Sie sich erzählen, welche Vorfälle es gegeben hat, wann und wo? Und wie das Unternehmen damit umgegangen ist? Gab es Ermittlungen in der Zentrale, vielleicht sogar mit einem eingesetzten Monitor? Und was haben die Tochtergesellschaften aus den Erkenntnissen der Untersuchungen für sich mitgenommen?

Eine mögliche, aber nicht die beste Antwort auf Ihre Fragen könnte so lauten: „Aber das war doch nur Thema in den USA … bei uns in Europa ist das ganz anders. Das müssen wir auch nicht erst prüfen, das wissen wir so…“ Fragen sie also geradeheraus, was die Organisation daraus gelernt hat. Und wer überprüft hat, ob es sich möglicherweise um ein Muster handelt, nach dem auch in anderen Bereichen gehandelt wird? Dies ist ein echter Lackmustest für den Grad der Ernsthaftigkeit, wie Compliance im Unternehmen gelebt wird.

Nur wenn ein Unternehmen Verstöße angemessen ahndet erfahren die Mitarbeiter, dass ein Fehlverhalten nicht geduldet wird und Konsequenzen hat. Hat das Management unterschiedliche Sanktionen je nach Bedeutung und „Dienstgrad“ der Mitarbeiter verhängt oder diese sogar kurze Zeit später befördert, sollten Sie – zumindest gedanklich – Ihr Compliance-Köfferchen packen und weiterziehen. Hier erwarten Sie nur Frustration, Wut, Unverständnis und als Folge fehlendes Vertrauen seitens der Belegschaft. Denn die Botschaft ist klar: Die ‚Großen‘ lässt man laufen, die ‚Kleinen‘ müssen büßen.

Ich freue mich, wenn Sie auch kommende Woche reinschauen.

Bleiben Sie bis dahin gesund und compliant!